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Ehpad de la FPH: l'accompagnement en cas de rupture conventionnelle détaillé

Votre Ehpad relève de la fonction publique hospitalière? Le Journal officiel vient de publier un décret précisant les mesures d’accompagnement en cas de rupture conventionnelle, en application de la loi de transformation de la fonction publique.

Ce texte, pubié le 4 septembre au Journal officiel, et qui intéressera les gestionnaires d’Ehpad relevant de la fonction publique hospitalière (FPH), est pris en application de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, qui entérine la création d'une rupture conventionnelle pour les fonctionnaires sous forme d’"expérimentation" ouverte du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025. Une loi inscrite dans l'article 72 de la loi de transformation de la fonction publique.
Le 1er janvier dernier, deux décrets parus au JO précisaient déjà les modalités de rupture conventionnelle ainsi que son indemnisation, Ehpad relevant de la FPH et de la fonction publique territoriale (FPT).
Entré en application le lendemain de sa publication, ce nouveau texte s'applique tant aux fonctionnaires de la FPH qu'aux agents contractuels à durée indéterminée de la même FPH.
Il engage les chefs d'établissements à informer le directeur général de l'agence régionale de santé (ARS) ou le représentant de l'Etat de toute suppression d'emploi, et à communiquer en fin d'année la liste des agents n'ayant pas retrouvé d'affectation.
"La durée de l’opération de réorganisation, fixée par l’autorité investie du pouvoir de nomination après avis du comité social d’établissement [CSE], ne peut excéder trois années consécutives", est-il précisé.
Le décret dispose également que les agents de la FPH dont l'emploi est supprimé bénéficient d'un accompagnement comprenant une information sur les dispositifs leur étant destinés, la réalisation d'un bilan de parcours, l'élaboration d'un projet professionnel au sein de l'administration ou vers le secteur privé, d'un appui dans leurs démarches et d'un accès prioritaire aux formations nécessaires à leur projet professionnel.
Ils sont considérés en activité et bénéficient donc de leurs traitements, primes et indemnités (hors celles liées à l'exercice effectif des fonctions).
Ils peuvent bénéficier d'un congé de transition professionnelle fractionnable destiné à suivre un parcours de formation certifié de 120 heures minimum, ou de 70h minimum en cas de création ou de reprise d'entreprise. Le parcours de formation est financé par l'employeur.
"Lorsque le projet professionnel nécessite une ou des actions de formation dont la durée totale est supérieure à douze mois, le congé de transition professionnelle peut, à la demande de l’agent, être prolongé par un congé de formation professionnelle pour une durée cumulée ne pouvant excéder trois ans."
En cas de mise à disposition dans le secteur privé (un an maximum), la convention précise "la quotité de remboursement de la rémunération et des cotisations et contributions afférentes dues par l’organisme d’accueil", supérieure ou égale à 50% de la rémunération mensuelle brute de l'agent.
Le décret détaille par ailleurs le rôle du CSE dans le contrôle de la procédure.
bd/ed/ab

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